Menyiasati Jabatan Rangkap

Biasanya dalam sebuah organisasi dalam sebuah perusahaan terdapat beberapa orang yang memiliki potensial, yang biasanya seing kali dipercaya memegang lebih dari satu jabatan. Mendapat kepercayaan untuk memegang beberapa jabatan memiliki efek dua sisi yakni menimbulkan kebanggan tersendiri, namun di sisi lain jabatan rangkap juga sering menimbulkan masalah baik teknis maupun hal-hal yang bersifat substansial.

Dari kedua efek dua sisi tersebut biasanya masalah teknis yang paling umum adalah soal pembagian waktu, sementara dalam hal yang besifat substansial seringkali terjadi karena penbenturan kepentingan (conflit of interest) dari posisi yang berbeda-beda tersebut.

Anehnya, konflik kepentingan justru dilihat sebagai sebuah nilai tambah. Di Indonesia sudah merupakan hal yang lumrah apabila seorang pejabat tinggi menjadi ketua organisasi lainnya. Padahal ini jelas-jelas akan menimbulkan konflik peran. Sebagai pejabat pemerintahan ia seharusnya tidak boleh menerima bantuan dari siapapun karena itu melanggar sumpah jabatan yang telah diikrarkannya. Sebaliknya posisi sebagai ketua organisasi lainnya itu justru diharuskan untuk mencari dana guna menyukseskan organisasi tersebut.

Untuk menghindari efek dari jabatan rangkap tersebut, perusahaan haruslah memiliki sistem yang mengatur hal tersebut, namun pada akhirnya keefektifan dalam menjalankan kedua posisi tersebut tergantung kepada si pelaku yang diembankan jabatan rangkap tersebut. Langkah-langkah yang dilakukan oleh perusahaan untuk menyiasati hal yang demikan, sebagai berikut:

Pertama, sebagai suatu kelompok usaha, perusahaan perlu memiliki visi, misi dan nilai-nilai yang sama yang disosialisasikan kepada karyawan di kelompok usaha tersebut, ketidak jelasan ataupun perbedaan visi antara holding dan anak-anak perusahaan sering menjadi sumber konflik. Dengan visi dan misi yang jelas, pemegang jabatan rangkap akan tahu apa yang dilakukakn apabila terjadi konflik.

Kedua, adanya kecenderungan perusahaan menganggap bahwa orang-orang yang memili kompetensi ini layak ditempatkan di berbagai posisi, padahal posisi-posisi yang ditempatkan itu seringkali mensyaratkan kompetensi yang berbeda. Karena itu perusahaan terlebih dahulu harus melakukan analisa pekerjaan untuk mengetahui kompetensi yang diperlukan agar sukses dalam pekerjaan tersebut. Setelah itu barulah dilakukan penilaian mengenai kelayakan kandidat yang bersangkutan. Dengan demikian perusahaan akan mendapatkan the right man in the right place.

Ketiga, perusahaan juga perlu memikirkan nature dari setiap pekerjaan, karena adakalanya nature pekerjaan ini menempatkan si orang yang berkompetensi ini dalam posisi konflik. Contoh sederhana adalah penempatan pada posisi marketing dan finance. Nature dari kedua posisi ini jelas bertentangan. Perusahaan perlu mengusahakan agar jabatan rangkap tersebut saling mendukung satu sama lain dan memberikan nilai tambah bagi perusahaan

Keempat, mengomunikasikan posisi rangkap ini kepada orang-orang yang berkepentingan dalam organisasi ini. Hal ini sangat erlu untuk mengelola harapan (managing exception). Tanpa komunikasi yang baik jabatan rangkap hanya akan menimbulkan salah pengertian, konflik, dan kekecewaan.

 

 

Source:

Arvan Pradiansyah, You Are A leader, Jakarta: PT. Elex Media Kompetindo, 2006

 

Share